BBS Münden

EFQM-Kriterium/ Teilkriterium:

3 a.: Personalplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz

 

EFQM-Teilkriterium/
Teilaspekt:

3 a.3.: Personaleinstellung

„good-practice“-Beispiel:

3 a.3.1.: Einstellungsverfahren


Schule/Adresse:

BBS Münden, Auefeld 8, 34346 Hann. Münden

 

Kontakt:

info@bbs-muenden.de

 

   
ErläuterungenDas Einstellungsverfahren gehört zum Kriterium 3 a im QM-Prozess. Diese Prozessabbildung soll ein Hilfsmittel und eine Erleichterung für jene Schulen sein, die diesen Weg einschlagen. Das Rad muss nicht immer neu erfunden werden, voneinander profitieren und lernen ist angesagt. Allerdings wird eine regionale Anpassung erforderlich sein. Unsere Absicht war es, einen positiven Impuls in die Problematik von Einstellungsverfahren hineinzubringen, um in dem Prozess mit den beteiligten Gruppen (Teams, Fachbereich, Schulleitung, Lehrerpersonalrat, Gleichstellungsbeauftragte, evtl. Schwerbehindertenvertretung) mit möglichst wenig Emotionen auf der Sachebene arbeiten zu können.

Bei größerer Selbstständigkeit der Teams und der Schule geht es darum, auf der einen Seite die Zufriedenheit der Teams in der Personalentwicklung und auf der anderen Seite die Qualifizierung des Personals aus der Sicht der Schulleitung sowie die Orientierung des Personals an den Zielen und Strategien der Schule zu gewährleisten.

Das Einstellungsverfahren an den BBS Münden wird in folgenden Schritten durchgeführt:

1. Der Stellenbedarf wird jährlich nach der Novemberstatistik ermittelt (siehe Personalplanung).

2. Die Übereinstimmung mit den Zielen und Strategien der Schule muss gegeben sein; darum ist eine enge Abstimmung zwischen den Teams/Fachbereichen und der Schulleitung erforderlich.

3. Vor der Ausschreibung der Stelle wird das Benehmen mit dem Lehrerpersonalrat hergestellt.

4. Die Stelle wird durch die Schulleitung ausgeschrieben.

5. Die Mitglieder des Personalrechtsteams (s. Schulverfassung: LPR, Gleichstellungsbeauftragte/r, Schwerbehindertenvertreter/in) und der betroffene Fachbereich haben Zugang zu den Bewerbungsunterlagen.

6. In einem Vorauswahlverfahren wird die Reihenfolge der Bewerber/innen festgelegt (ca. zwei bis sechs je nach Bewerberlage).

7. Nach dem Vorstellungsgespräch wird eine Rangfolge der Bewerber/innen – möglichst nach dem Konsensprinzip - festgelegt.

8. Das formale Mitbestimmungs- und Beteiligungsverfahren wird eingeleitet.

9. Bei Ablehnung durch den Lehrerpersonalrat wird ein schulinternes Einigungsgespräch herbeigeführt.

10. Bei Einigung: Einstellung wird eingeleitet, sonst Verfahren der Nichteinigung.


Ziel
und Nutzen:

Die Strategie der Schule ist es, unter anderem eine hohe Akzeptanz der Betriebe und Einrichtungen zu erreichen. Dies geht mittel- und langfristig nur mit einer fundierten Personalentwicklung. Aus dem Leitbild und der Schulverfassung ergeben sich weitere unabdingbare Voraussetzungen für eine erfolgreiche PE (fachliche Kompetenz, Teamfähigkeit, respektvoller Umgang miteinander, innovative pädagogische Ansätze).


Für die Kompetenzbereiche der Schule (ausgewiesene entwicklungsrelevante Angebote der Schule) sind die vorher genannten personellen Gegebenheiten unverzichtbar.

 

Voraussetzungen/
Rahmenbedingungen

 

1. Personalplanung
- jährliche Abstimmung mit den beteiligten Gruppen (Teams, LPR, Fachbereichsleitung, Gleichstellungsbeauftragte/r)
- Bekanntmachung der Fakten (Stellenplan, freie Finanzmittel, ausscheidende Kollegen/Kolleginnen, Ziele und Strategien der Schule)
2. Prozessschritte siehe ViFlow-Abbildungen
3. Einstellung
4. Verantwortung
- Schulleiter/in
- Verwaltungsleiter/in für formale Abwicklungen
5. Schulleitung, Team, Fachbereichsleitung, Lehrerpersonalrat, Gleichstellungsbeauftragte/r, evtl. Schwerbehindertenbeauftragte/r

Vorgehen/Ablauf


Dokumente
- 1 a Prozessschritte ViFlow-Abbildung
- 1. Stellenausschreibung
- 2. Eingangsbestätigung der Bewerbungen
- 3. Synopse
- 4. Einladung Vorstellungsgespräch
- 5. Ablauf Vorstellungsgespräch
- 6. Zusagen/Einstellungsnachricht
- 7. Absagen
- 8. Mitbestimmung Lehrerpersonalrat
- 9. Beteiligungsverfahren Gleichstellungsbeauftragte/r

Stolperfallen/
Tipps/
Erfahrungen

Rechtzeitige Beteiligung des LPR und der/des Gleichstellungsbeauftragten sowie der Teams schafft Vertrauen.

Eine schulinterne Schlichtungsrunde erspart Ärger, Kraft und Zeit und die externe Einigung. Gute Bewerberinnen und Bewerber könnten durch ein solches Verfahren verloren gehen.

 

Evaluation

Jährliche Messung der Zufriedenheit bei den durchgeführten Einstellungsmaßnahmen (alle Beteiligten werden befragt).

 

   

Konzeptbeschreibung

 

Download

 

www.mk.niedersachsen.de www.proreko.de ProReKo Wissenschaftliche Begleitung www.nibis.de